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Italia
Milano, 5 October 2009

• Un terzo degli intervistati offre almeno un elemento “automatico”  tra iscrizione, rebalancing ed escalation
• Il tasso di iscrizione è elevato, ma resta al di sotto del target
• I promotori dei piani a contribuzione definita di tutto il mondo hanno abbandonato il paternalismo, considerano ormai il proprio ruolo come quello di “facilitatori” e promuovono la responsabilità dei dipendenti nel risparmiare per la pensione
• Nel tentativo di gestire i costi e ridurre i rischi, molte aziende multinazionali prevedono di centralizzare le attività relative ai piani a contribuzione definita a livello globale

Una nuova indagine su 33 paesi, condotta da Mercer tra le aziende che propongono piani previdenziali a contribuzione definita (CD), rivela un ampio utilizzo dell’iscrizione “in automatico” e di altri elementi relativamente nuovi per stimolare le iscrizioni tra i dipendenti e limitare il numero di decisioni, che questi ultimi dovranno prendere. I piani esaminati rappresentano un patrimonio di oltre 440 miliardi di dollari.

Un terzo delle aziende intervistate offre l’iscrizione in automatico, un terzo offre l’escalation automatica dei contributi ed oltre un quinto offre una possibilità di rebalancing automatico. Tra l’80% circa delle aziende che offrono una possibilità di investimento alternativa, i fondi lifecycle sono lo strumento più diffuso, utilizzato dal 67% degli intervistati.
 

L’andamento dell’iscrizione automatica varia da una regione all’altra. Gli USA e l’America Latina sono in testa alla classifica per l’introduzione di questi elementi, mentre le regioni Asia-Pacifico, Europa e l'Inghilterra sono più in ritardo. Mercer prevede che col tempo gli elementi automatici diventeranno la norma nella maggior parte dei paesi.

La rapida adozione di elementi “automatici” per i piani a contribuzione definita può avvenire in risposta a un tasso di iscrizioni che – purché elevato – resta nettamente inferiore al target dei promotori dei piani. La maggioranza degli intervistati persegue una forte partecipazione tra i propri dipendenti, e il 74% di essi fissa un tasso di iscrizioni target compreso tra 80% e 100%. Tuttavia, solo la metà delle aziende partecipanti ha effettivamente raggiunto un tasso di iscrizioni uguale o superiore a 80%.

“Gli elementi “automatici” dei piani sono ormai diffusi in alcuni paesi e si stanno estendendo rapidamente anche in altri per contrastare l'inerzia dei dipendenti e per soddisfare il desiderio dei promotori che perseguono un aumento del tasso di iscrizione” ha dichiarato Barbara Marder, worldwide partner e responsabile delle divisioni Global DC consulting e retirement international consulting di Mercer.

I promotori dei piani a contributo definito di tutto il mondo hanno abbandonato il paternalismo, considerando ormai il proprio ruolo come quello di “facilitatori” e promuovono la responsabilità dei dipendenti nel risparmiare per la pensione (55% degli intervistati). Le aziende hanno diversi motivi per promuovere i piani a contribuzione definita. Nel complesso, il 76% degli intervistati ha indicato che la principale ragione per cui offrono un piano a contribuzione definita è mantenere la propria competitività in termini di attrazione e retention dei dipendenti; il 56% vuole responsabilizzare maggiormente i dipendenti e il 53% vuole offrire benefit adeguati al momento della pensione.

Tra l’altro, il Regno Unito considera la riduzione dei costi complessivi e della volatilità tra le principali ragioni per offrire un piano a contribuzione definita rispetto alla responsabilizzazione dei dipendenti e all’offerta di benefit adeguati al momento della pensione. La regione Asia-Pacifico considera la conformità ai requisiti di legge più importante della responsabilizzazione dei dipendenti. (v. grafico 1)

Grafico 1. Principali ragioni per offrire un piano a contribuzione definita

I piani a contributo definito hanno subito un processo di maturazione dall’ultima valutazione effettuata da Mercer nel 2002. Oltre la metà dei piani analizzati nell’indagine (57%) esiste da almeno dieci anni.

Possibilità di investimento

Oltre il 72% dei promotori offre circa 15 fondi ai partecipanti. Le possibilità di investimento più diffuse sono rappresentate dai fondi comuni di investimento (balanced fund), offerti dal 61% degli intervistati, dai fondi cosiddetti lifecycle (57%) e dai fondi obbligazionari o con titoli a garanzia statale ad interessi fissi (51%). Segnaliamo che solo un terzo degli intervistati prevede di modificare la propria offerta o la propria struttura di investimento nei prossimi due anni. Tra le aziende che hanno in programma un cambiamento, la variazione più diffusa sarà l’estensione della gamma di possibilità offerte, seguita dall’introduzione di fondi lifestyle o target-date.

Solo il 12% dei piani analizzati dall’indagine offre agli iscritti la possibilità di effettuare investimenti responsabili, quali investimenti socialmente responsabili o fondi verdi. Tra le aziende che possiedono una strategia globale di responsabilità sociale dell’impresa (corporate social responsibility, CSR), solo il 29% sta già traducendo o prevede di tradurre questa strategia nella gestione dei propri piani a contribuzione definita. “Ciò rivela lacune potenziali nel modo in cui le aziende comunicano e mettono in atto le strategie legate alla responsabilità sociale,” ha dichiarato Jane Ambachtsheer, responsabile globale della divisione Responsible Investment di Mercer.

Generalmente le aziende sono attive nel controllo e nella gestione della gamma dei fondi e degli investment manager, e il 58% rivede la gamma e il numero di fondi disponibili ogni anno. Oltre il 73% esamina la performance degli investimenti almeno ogni sei mesi, ma solo il 42% rivede i fattori qualitativi degli investment manager con la stessa frequenza.

Contributi ai piani

Due terzi degli intervistati richiede un contributo minimo dei dipendenti per ottenere il contributo dell’azienda. Inoltre, il 69% chiede agli iscritti ai piani di versare un contributo supplementare per ottenere il corrispettivo dal datore di lavoro.

In tutto il mondo è diffusa la pratica di limitare il corrispettivo dell’azienda al 6% (30% degli intervistati). I contributi a carico del datore di lavoro tra i piani esaminati nell’indagine vanno dall’1% a oltre il 10%, e quelli più diffusi si aggirano intorno al 3%-4% della retribuzione (rispettivamente il 21% e il 18%).

Le aziende multinazionali si orientano verso un maggiore accentramento

Le aziende multinazionali esaminate dall’indagine hanno indicato che la comunicazione con gli iscritti e la volatilità dei mercati/degli investimenti sono i maggiori rischi legati ai propri piani globali a contribuzione definita. Benché le multinazionali sembrino orientarsi verso una gestione più centralizzata dei piani a contribuzione definita, le case madri sono selettive nel proprio coinvolgimento. L’elaborazione dei piani è molto spesso centralizzata, e nel 71% dei casi le sedi centrali delle multinazionali svolgono un ruolo attivo nel determinare il livello dei contributi.

Circa la metà (44%) delle multinazionali intervistate ha affermato che i propri piani a contribuzione definita sono gestiti e controllati da comitati globali o responsabili presso la sede centrale. Un altro 13% centralizza la gestione e il controllo dei piani a contribuzione definita a livello regionale.

Oltre un terzo delle multinazionali prevede di introdurre un controllo più centralizzato dei piani a contribuzione definita entro uno o due anni. Tra queste, il 48% indica il risk management tra le massime priorità, il 44% indica le economie di scala e il 39% segnala un desiderio di coerenza nelle strutture dei benefit tra le diverse aree geografiche.

Il futuro dei Piani a Contribuzione Definita

La maggior parte delle aziende intervistate si considera un “facilitatore” nell’offrire una sicurezza previdenziale. Queste aziende hanno chiuso i propri piani a beneficio definito ai nuovi dipendenti, ai quali offrono piani a contribuzione definita competitivi, ma forse non sempre del tutto adeguati, unitamente alla formazione necessaria per aiutarli a risparmiare in modo autonomo. Queste aziende incoraggiano i propri dipendenti ad assumersi una maggiore responsabilità dei propri risparmi per la pensione.

“Tuttavia, secondo noi non tutti i dipendenti sono pronti per essere lasciati ‘soli,’” ha affermato Marder. “Per molti anni i dipendenti si sono affidati al datore di lavoro e allo stato per ricevere una sicurezza finanziaria al momento della pensione, e pochi dispongono delle capacità necessarie per assumersi questa responsabilità. Alcuni governi hanno deciso o prevedono di ridurre i benefit previdenziali e di estendere l’età pensionabile. Se allo sgabello delle pensioni vengono simultaneamente segate due delle tre gambe (sostegno dello stato e del datore di lavoro), la terza (i risparmi dei dipendenti) sarà inevitabilmente traballante.”

Note per gli Editori

L’ultima indagine Mercer globale sui piani a contribuzione definita, pubblicata nel 2002, ha analizzato l’offerta di piani a contribuzione definita in 10 paesi, per un patrimonio in fondi previdenziali di oltre 270 miliardi di dollari. La nuova indagine globale 2009 sui Piani a Contribuzione Definita di Mercer, che illustra la globalizzazione dei piani a contribuzione definita nel periodo esaminato, abbraccia 33 paesi e 12 lingue in Europa Continentale più UK (452 intervistati), Asia-Pacifico (146), America Latina (146), USA (621) e Canada (230), con un patrimonio aggregato stimato in oltre 440 miliardi di dollari.

L’indagine si è svolta via Internet nel giugno 2009, e si basa su oltre 1.500 risposte (tra cui oltre 300 aziende multinazionali partecipanti). Tra gli intervistati figurano aziende pubbliche o loro succursali (53%), aziende private (27%) e organizzazioni no-profit (10%). L’indagine rappresenta oltre 6 milioni di iscritti, prevalentemente a piani integrativi (75%). È possibile consultare i risultati dell’indagine sul sito Mercer all’indirizzo http://www.mercer.com/globalDCsurvey.

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